企業トレーナーの基準
トレーニング計画の目的を決定した後、次のステップは、トレーニング計画の目的を達成できるかどうかをテストするための対応するスケールまたは測定基準を開発することです。
特定のトレーニング目的のために、さまざまな基準を使用してその実現を測定できます。
企業を評価するための適切な基準として選択することは、企業培訓師実際には、技術基準の適用可能性と、時間、資金、および実現可能性分析の観点から研究をトレーニングする目的を比較検討するプロセスです。 Kirkpatrickモデルは、トレーニング標準の開発に参照できます。
企業が行動評価を実施する場合、通常、トレーニング後3か月または1年以内に実施します。間隔が短すぎると、訓練生はそれをうまく習得できない可能性があり、それは訓練の実際の効果を反映するのに十分ではありません。間隔が長すぎると、多くの要因の影響を受け、実際のトレーニングの効果を評価することが困難になります。実際の運用では、業績評価、アンケート調査、民主的評価などの手法を採用しています。
異なる従業員を扱うために、行動評価の焦点も異なります。
草の根レベルでの企業従業員の行動評価：彼ら自身のパフォーマンスに焦点を合わせます。たとえば、研修後に完了した仕事の質が特別であるかどうか、仕事のスキルが重要であるかどうか、パフォーマンスが優れているかどうか、スタッフの出席、仕事の熱意が向上しているかどうかなどです。
企業経営行動評価：チーム全体のパフォーマンスに焦点を当てます。チームのリーダーとして、マネージャーの能力や態度の変化は、チームメンバーの精神的な見通し、チームの作業効率、チームのパフォーマンスなど、チームに反映されます。評価チームのパフォーマンスは、研修生のトレーニングコンテンツの習熟度を反映できます。
部門フォーマット編集音声
初級：一般的には、人事部長が担当し、企業研修スペシャリストを設置する人もいます。
中級レベル：個別の学習部門または学習センターがあり、通常は3〜5人が学習を担当し、それぞれに分業があります。
上級：独自のコースライブラリ、講師チーム、コース評価システムを備えた企業内大学があります。 GE、Siemens、procter&Gambleなどの場合。
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